Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Le 1er mars 2019 au plus tard, les entreprises de 1 000 salariés et plus devront publier le bilan des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur 12 mois, avec obligation de réduire les écarts les plus significatifs dans un délai maximal de 3 ans, sous peine de pénalité.
Viendra ensuite le tour des entreprises de plus 250 à moins de 1 000 salariés (1er septembre 2019).
A partir du 1er mars 2020, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier, chaque 1er mars, un « index » des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, toujours avec obligation de les réduire dans les 3 ans.
Les indicateurs sont calculés pour arriver à un résultat sous forme de nombre de points, selon des modalités techniques détaillées pour chacun d’entre eux.
Le nombre de points acquis varie selon le résultat atteint pour chaque indicateur.
A défaut d’un certain nombre de points (75 sur 100) qu’attribuera cet audit des mesures coercitives seront effectives à l’encontre de l’employeur.
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Indicateurs et score maximal possible |
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Indicateurs |
Score maximum possible |
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I) Employeurs de 50 à 250 salariés |
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Indicateur 1 |
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents |
40 points |
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Indicateur 2 |
Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (promotions comprises) |
35 points |
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Indicateur 3 |
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris |
15 points |
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Indicateur 4 |
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations |
10 points |
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Score total maximum possible |
100 points |
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II) Employeurs de plus de 250 salariés |
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Indicateur 1 |
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents |
40 points |
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Indicateur 2 |
Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (hors promotions) |
20 points |
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Indicateur 3 |
Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes |
15 points |
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Indicateur 4 |
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris |
15 points |
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Indicateur 5 |
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations |
10 points |
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Score total maximum possible |
100 points |
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Le ministère du Travail a publié sur son internet :
- des questions-réponses apportant des précisions complémentaires ;
- un tableur Excel permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon la méthode préconisée par l’administration ;
La liste des référents qui, au sein des différentes DIRECCTE, pourront aider les entreprises de 50 à 250 salariés à calculer les différences de rémunération et à élaborer, si nécessaire, les mesures de correction et de rattrapage des écarts observés.
Voici le lien vers ces documents : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite
Loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; Décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9 ; instruction. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019).
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